Introducción

Los cambios en el sistema de salud, entendidos como el aumento exponencial de tecnologías asistenciales, pluripatologías, saturación de los servicios, diversificación y especialización de la atención, entre otros, se tornan cada día más evidentes, lo que ha generado la necesidad de evolucionar en la práctica de la gestión del cuidado enfermero. Ahora bien, el proceso de transformación de Enfermería como disciplina conduce a valorar la especificidad en la práctica del cuidado, lo cual, a su vez, requiere posicionar la profesión en un rol de liderazgo, desde el que se asuma un protagonismo dentro del sistema sanitario, con un enfoque más autónomo.

Según Leal1, las competencias se refieren a las capacidades humanas para cumplir tareas específicas, las cuales son un elemento base que permite a una organización concentrarse en otros de interés particular, de manera que haya capital humano con conocimientos, habilidades y actitudes para responder a los desafíos del mundo globalizado, además de que se requiere de profesionales competentes que logren garantizar la seguridad y calidad en la atención brindada.

Aunado a lo anterior, y en respuesta al compromiso social de la profesión, así como al anhelo por mejorar la calidad y la seguridad de la atención que se brinda al público, es obligatorio reflexionar sobre la necesidad de buenas prácticas en Enfermería; por tanto, el considerar elementos organizacionales básicos, como identificar competencias laborales en la gestión del capital humano, de acuerdo con Cejas2, es un factor estratégico para fortalecer la organización a través de las personas.

Desde este marco se destaca la integración de sus conocimientos, habilidades, destrezas y otras desarrolladas a través de la experiencia en el campo de la práctica. Al respecto, Alles3 se refiere a dos tipos de competencias de un individuo: la primera, la tangible, se asocia con el saber hacer y la intangible, al ser vinculado con la convivencia; es decir, ambas se complementan.

Ahora bien, en este momento es importante conceptualizar el término competencia: Gómez4⁾ refiere que no es tarea fácil, ya que en la literatura se encuentra definiciones muy diversas, además, de que su valor semántico,según Mulder5, está asociado a la capacidad para actuar, a la aptitud, experiencia, responsabilidad y al dominio del conocimiento, mientras que López6 se refiere a la perspectiva semántica del concepto, asociada a la aptitud, idoneidad, al dominio de un determinado conocimiento y a la experiencia. Por su etimología, está relacionada con la respuesta en el actuar y con la adecuación de acciones, mientras que, desde la perspectiva histórica, está ligada a la capacidad, habilidad y destreza puesta en práctica para obtener un resultado.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), competencia es una capacidad laboral, medible y necesaria para realizar un trabajo eficazmente; es decir, para producir los resultados deseados por la organización e incluye conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos7.

Por su parte, Miranda8 manifiesta que se debe considerar el dominio del conocimiento; por tanto, para la identificación de las competencias laborales y los perfiles por competencias se debe partir de tres actividades: su identificación, desarrollo y evaluación.

Otro punto importante es que, países como9 Brasil, Canadá, Chile, Cuba, Ecuador, España y Perú, evidenciaron que el desarrollo de modelos por competencias en los equipos de salud favorecía la calidad de la atención en salud y la seguridad del paciente. Como consecuencia de lo anterior, países como México10 han destacado que las organizaciones requieren forjar una cultura de competencias que implique posicionar los recursos en áreas clave de la organización y construir modelos de competencias que articulen los conocimientos en los puestos de trabajo y, a su vez, que potencialicen las competencias innatas de los funcionarios.

De acuerdo con Cuesta, citado por Pérez11, la gestión del talento humano basado en competencias en las organizaciones, está íntimamente relacionada con la formación del capital humano que, en el caso de la enfermería, la complejidad del quehacer considera una mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño, lo cual es común tanto en las tareas desempeñadas, como en los atributos del individuo que le permiten un desempeño exitoso al analizar, desde el quehacer, las tareas específicas que realiza la profesión y logra determinar e identificar las competencias laborales en esas áreas específicas del cuidado. Dado lo anterior, el profesional en enfermería requiere una serie de competencias para emplear sus conocimientos, habilidades y actitudes, a fin de emitir juicios clínicos a través del diagnóstico enfermero, solucionar problemas y ejecutar acciones, con base en la atención de las personas, la familia y la comunidad, pues, en este sentido, dichas competencias se reflejan en el desempeño laboral.

Riesco12 señala la diversidad de conceptos empleados para definir este término; sin embargo, destaca la concepción existente en relación con el nuevo conocimiento, el evitar la obsolescencia y como una oportunidad de cualificación: de acuerdo con el autor, competencia es un conjunto de habilidades, capacidades y destrezas adquiridas en la práctica del cuidado, cuyo punto de convergencia es el saber de la enfermería que surge como consecuencia de la vinculación del conocimiento teórico y práctico. Sin duda, esta concepción es una síntesis de múltiples definiciones que se pueden encontrar en la literatura científica sobre la temática.

En relación con el concepto, algunas definiciones, como la de Rodríguez et al., ⁽13 lo incluyen conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas para la realización exitosa de una actividad, asociada a un repertorio de conocimientos, según apunta Levy-Leboyer14. Por su parte, Perrenoud15⁾ agrega que es la capacidad de actuar de manera eficaz en situaciones determinadas.

Desde su perspectiva, Lasnier, citado por Abelló et al. ⁽16, lo conceptualiza como un conocimiento complejo vinculado a la práctica, resultado de la integración, movilización y adecuación de capacidades (conocimientos, actitudes y habilidades), utilizadas eficazmente en situaciones que tengan un carácter común, mientras que Le Bortef, citado por Barragán, Buzón17, hace referencia a un conocimiento combinatorio que ubica a la persona como centro de la competencia y la define como ¨un saber actuar¨ validado en la práctica.

En este sentido, es importante considerar la función profesional como el conjunto de actividades y responsabilidades ejercidas sistemática y continuamente en un puesto de trabajo, cuyo componente en la acción laboral está determinado por las capacidades, las responsabilidades, los requisitos para el puesto, los riesgos y las condiciones¹⁷.

Por último, Ibarra18, al referirse a competencia laboral, sugiere que es la capacidad productiva de un individuo para desempeñarse en un determinado contexto laboral con conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser. Por último, en materia de carácter legal, es imprescindible para el desempeño profesional, el límite de acción en la práctica y lo dispuesto en los estatutos, normas y reglamentos jurídicos que rigen el ejercicio profesional; por tanto, se requiere del conocimiento moral que rige el accionar profesional desde lo ético - deontológico¹⁸.

Ciertamente, las competencias laborales pueden ser exploradas en tres dimensiones: conceptuales (conocimientos), interpersonales (habilidades), técnicas (destrezas); o en núcleos: declarativo, procedimental y actitudinal, como las denomina Benner citado por Carrillo19; sin embargo, un aspecto de gran relevancia en la filosofía de la teorizante es el conocimiento que se construye en relación con el objeto del cuidado en enfermería, lo cual permite el desarrollo de una relación teórico-práctica, cuya práctica clínica potencializa las competencias profesionales y favorece el proceso de formación de la persona enfermera, situación que media hasta alcanzar la experticia, de modo que las habilidades y destrezas son producto de la transformación de la práctica clínica ^19-(21.

El objetivo general de este estudio fue identificar el marco de competencias laborales del profesional en enfermería en áreas específicas o complejas del cuidado por medio de la elaboración de roles utilizando la técnica del mapeo.

Materiales y métodos

El estudio es de tipo transversal, realizado entre noviembre 2017 y diciembre 2018, desarrollado en cuatro etapas: en la primera, se localizó información en bases de datos como Google Scholar, PubMed, Scielo y BVS. Para la selección de artículos fue preciso considerar la utilidad y relevancia del tema estudiado, la forma en la que ha sido abordado en diferentes ámbitos en el plano internacional y el impacto que tiene para la enfermería y su quehacer cotidiano. Dos de los principales ponentes identificados en el tema son el CIE y Mertens.

En esta primera etapa se identificó información relevante respecto de la temática de interés, por medio de bases de datos. La pesquisa de documentos estuvo direccionada al tópico de competencias laborales en Enfermería: explorar sobre tales concepciones teóricas permitió un acercamiento al objeto de estudio a través de referencias internacionales como el CIE, la OIT, el Proyecto Tunning de Latinoamérica y el análisis de la práctica avanzada en enfermería; por ende, esta experiencia favoreció la contextualización de la temática y la necesidad de explorar modelos teóricos de competencias laborales, lo que generó una confrontación teórica entre las competencias propias de la enfermería reconocidas por el Consejo Internacional de Enfermería (C.I.E.), a través de aproximaciones y discrepancias teóricas, según el estado del conocimiento.

Lo anterior evidenció la necesidad de construir un equipo de trabajo institucional, en el que se consideró el dominio del conocimiento en el tema y que, mediante el compromiso profesional, ético y moral, se asumiera la propuesta. Posteriormente, esta selección de profesionales fue nombrada Comisión Nacional para la Construcción de Competencias Laborales en el Contexto Laboral de la Caja Costarricense de Seguro Social. Después de considerar lo anterior, la comisión ha generado espacios de deliberación, por medio de lluvia de ideas y se discurre en la necesidad de identificar el marco de competencias laborales, a la luz del propio objeto de estudio de la enfermería, como lo es el cuidado, partiendo de aquellas áreas complejas y especializadas en donde existen divergencias y convergencias en el dominio del conocimiento de la práctica clínica cotidiana.

Debido a que podría existir dificultad al identificar el dominio del conocimiento experto, Carrillo¹⁹ amplió la teoría de Benner, de la que se sugiere la elaboración de un marco de competencias, por tanto se consideró la necesidad de construir una matriz para analizar y comprender de una forma práctica y racional: la autoidentificación de competencias, a partir de las divergencias que podrían existir en el rol que desempeña un profesional de enfermería generalista. En esta etapa, el elemento personal adquiere gran valor: experiencia clínica en el área laboral donde desempeña su rol el profesional de enfermería.

En la segunda etapa, se construyó una matriz a partir de los principales enunciados propuestos por Mertens^22-24 “competencia básica, genérica o transversal y específica”, para las competencias básicas se trabajó con el componente la formación. Las genéricas contienen dos componentes -el personal (ser) y el interpersonal (convivencia)- que en la teoría se podrían identificar como transversales, a las que se agregan las específicas con dos componentes: el sistémico (conocer) y el técnico (hacer).

En la tercera etapa se trabajó con 118 profesionales en enfermería de diversos centros de salud de la Caja Costarricense del Seguro Social y distintas áreas especializadas que brindan cuidado: primeramente, se realizó una convocatoria nacional en la que las jefaturas referirían a personal, considerando su expertise; una vez consignados los grupos de discusión, se expuso la metodología de trabajo: se formó equipos de trabajo por área afín al cuidado, mediante una matriz para la recolección de los datos.

En la cuarta etapa, se analizó el producto generado por los 118 profesionales en enfermería: se procedió a realizar una validación con enfermeros que laboran en estas mismas áreas, pero que en ese momento no participaron en la construcción inicial, si no que, en este caso, fungirían como pares evaluadores en la revisión del contenido de la matriz.

Ciertamente, para la Comisión Nacional es de suma importancia tener un acercamiento con el objeto de estudio, por lo que la identificación de competencias de los profesionales en Enfermería en áreas de cuidado complejo permitió el conocimiento de su rol en la práctica clínica. Para ello fue necesario no solo crear los grupos focales, sino comprender sus entornos laborales, con el propósito de conocer de cerca su rol y brindar la orientación necesaria para el correcto uso de la matriz, lo cual favoreció la comprensión de la naturaleza, a partir de actividades realizadas en la cotidianidad, ya que sin duda, el análisis de actividades permite identificar las capacidades, habilidades y destrezas en la ejecución del cuidado experto.

Los criterios de inclusión para los participantes de la investigación se establecieron de acuerdo con los siguientes puntos: poseer nombramiento continuo mayor a dos años en el servicio considerado como especializado en el cual se desempeña, con amplia experiencia en la práctica clínica. Como criterios de exclusión, se definieron los siguientes: ser sustituto en rol de vacaciones o por incapacidad o cuyo nombramiento en el área especializada sea inestable.

Consideraciones éticas

El presente estudio contó con principios bioéticos como autonomía, beneficencia y no maleficencia, veracidad y privacidad en la información suministrada. No se utilizó datos personales de las personas participantes y se aseguró no causarles daño alguno o afección, se les informó previo a su participación la forma en que se utilizaría la información que brindarán y además se les aplicó un consentimiento informado verbal previo a su participación. Se destaca que los participantes solo se beneficiaron al evidenciar la complejidad de su labor en su ámbito específico del cuidado; por tanto, les favorece a quienes participaron y a los futuros profesionales que se incorporen al entorno laboral. Además, institucionalmente, contribuirá a vigorizar los procesos relacionados con la fuerza de trabajo.

Resultados

Primera etapa del proceso: selección de fuentes de información

A partir de la búsqueda en fuentes de información expuestas en la metodología se logró recuperar 60 información presentada por Carrillo¹⁹, quien amplía la teoría de Benner. Por lo tanto, se procedió a elaborar un mapeo de competencias. Véase Figura 1.

El marco de competencias empleado como matriz en el proceso de construcción abarca las competencias planteadas por Mertens, las cuales se analizan con las establecidas por el Consejo Internacional de Enfermería (C.I.E) ⁽25 para construir un marco propio institucional.

Segunda etapa del proceso: construcción de la matriz

En esta etapa, una vez que se cuenta con claridad sobre el tema en estudio y la deliberación, producto de las confrontaciones teóricas realizadas y discutidas por el equipo de trabajo, se establece una matriz institucional de competencias como herramienta de trabajo: para ello, fue necesario analizar la esencia semántica de conceptos, así como el dominio del conocimiento de enfermería en cada una de las áreas del cuidado complejo por explorar. En la Figura 2, se presenta la matriz elaborada para la identificación del marco de competencias institucionales, tomando en cuenta los aportes del CIE25 y los argumentos presentados por Mertens22^{)- (}24.

Para la herramienta, a partir de las competencias laborales expuestas por Mertens en su teoría de productividad se consideró las siguientes competencias: básica, transversal y específica. En este sentido, según la literatura, la competencias básicas están permeadas del componente de la formación; las genéricas poseen dos elementos esenciales que influyen sobre la conducta: el personal (ser) y el interpersonal. No obstante, al explorar las competencias identificadas por el C.I.E., se identificó cuatro: el saber convivir, el saber ser -elementos descritos por Mertens²² esenciales de la competencia genérica- el saber conocer, asociado al conocimiento sistémico y complejo que requiere del pensamiento crítico y juicio y, por último, el saber hacer, asociado al desarrollo de habilidades y destrezas de orden técnico, elementos fundamentales de la competencia específica de Mertens²² (ver Figura 2).

Tercera etapa del proceso: sesiones de expertos

En esta etapa, se estableció sesiones de expertos, considerando las áreas complejas del cuidado en los diversos niveles de atención en el sistema nacional: al respecto, cabe decir que para la convocatoria fue necesaria la coordinación previa con cada una de las jefaturas de los servicios de salud para, de esta manera, alcanzar una respuesta óptima y segura en cuanto a presencia.

Cabe destacar que los roles explorados consideraron Unidad de Cuidado Críticos, Sala de Operaciones, Recuperación, Unidad de Trauma, Urgencias, Rehabilitación de usuarios en Neurotrauma, Servicio de Oncohematología y Unidad de Quimioterapia, Unidad de trasplante Hepático, Trasplante Renal y Trasplante de medula, Unidad de Ictus e Ictus en etapa de rehabilitación, Epilepsia y Sueño, Unidad Coronaria, Servicio de Neonatología, Oftalmología Quirúrgica, Hemodinámia, Hemodiálisis, Cuidados Paliativos y Clínica del Dolor.

De igual forma, se exploró el rol profesional de Enfermería en el Programa Ampliado de Inmunizaciones (P.A.I), el rol de enfermería en central de esterilización y equipos, la educación en servicio y actividad clínica docente, las infecciones intrahospitalarias y la vigilancia epidemiológica.

Por su parte, las sesiones de expertos se formaron acorde con el área de expertos; por lo tanto, la definición del marco de competencias institucional y su identificación se trabajó considerando la experiencia en la práctica clínica, como estrategia teórica sugerida.

Cuarta etapa del proceso: construcción de roles

En esta etapa se analizó los resultados, a partir de las recopilaciones aportadas por los grupos de trabajo, lo que genera espacios de discusión sobre cada uno de los roles.

A partir de los datos, se construyó roles diversos de los profesionales de enfermería participantes, mas aclarando la diferencia de actividades relacionadas con el rol que desempeñan en cada una de las áreas. En la identificación de competencias laborales, el marco teórico permitió generar una compilación de roles profesionales en la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S.). Posteriormente, se definió el marco de competencia institucional basado en un modelo propio de enfermería, con el que se logró validar y consolidar cada uno de ellos. Se destaca que la información producto de esta etapa generó un manual de puestos los caules estan siendo validado por el área de recursos humanos (ver Figura 3).

En esta etapa, las recomendaciones del C.I.E. favorecieron el proceso de orientación, respecto de esta construcción, lo que contextualizó la situación. Además, la revisión bibliográfica permitió explorar las tendencias mundiales en el campo de las competencias de la disciplina en países desarrollados y el ejercicio autónomo profesional en el marco de la práctica clínica y la especificidad del quehacer en el área del cuidado.

En esta etapa del análisis se comprobó la necesidad de que en algunas de estas áreas existiera un grado mínimo de licenciatura y de formación en posgrados, a partir de la consideración de los requisitos del participante en materia de desarrollo académico, así como la importancia de validar o certificar su conocimiento.

Asimismo, se determinó que los comportamientos y las actitudes laborales propias en el ámbito de producción forman parte del elemento de conocimiento experto descrito por Benner, citado por Carrillo¹⁹, así como las competencias personales asociadas al ser y las competencias interpersonales relacionadas con conductas en cuanto a relaciones humanas: paciente- familia-comunidad.

En relación con lo expuesto, es necesario mencionar que la identificación de competencias por medio del análisis de actividades permite determinar el rol profesional: sin duda es fundamental, puesto que se asocia al desempeño de una persona en un lugar específico o determinado; es decir, a las funciones o actividades en un contexto determinado, tal como se muestra a continuación:

En cuanto al rol enfermero ejemplificado, surge como producto del trabajo del equipo especializado en esa área específica del cuidado; sin embargo, es importante aclarar que los protocolos en mención desglosan una serie de habilidades, capacidades y destrezas que determinan la actuación de los profesionales en enfermería de los que, como producto de esta matriz, se sugirió el anexo de un instrumento adicional que considera estas competencias técnicas las cuales, posteriormente, podrían ser utilizadas para la construcción curricular de los procesos de inducción y reinducción en estas áreas, ya que su contenido sirve de insumo para el desarrollo de la propuesta curricular para dicho fin, como proyecto pedagógico organizacional, de acuerdo con lo que sugiere Peres ⁽26^).

Un elemento importante de señalar es que se consideró únicamente aspectos subjetivos de la evaluación de desempeño institucional, los cuales fueron trasladados a la matriz, según lo que considera la norma institucional; por tanto, no fueron modificables, lo cual permitió dar mayor énfasis a la construcción de las competencias específicas.

A la hora de consolidar los datos, se descubrió una dificultad para la identificación de competencias específicas, principalmente las de índole sistémica; es decir, aquellas asociadas al saber conocer, mientras que las competencias técnicas asociadas al saber hacer fueron fácilmente identificables.

El elemento sistémico está asociado al pensamiento crítico y juicio clínico, a la base del conocimiento que permite el actuar de forma razonable regida por aspectos de índole cognitivo, elemento al Alles³ se refiere como competencia tangible, el cual incluye conocimiento y habilidades necesarias para garantizar resultados, mientras que la intangible alude a comportamientos derivados de características personales de un individuo, más difíciles de detectar y evaluar, razón por la que la tangible es más fácil de detectar, desarrollar y evaluar.

Por último, cabe mencionar que el aspecto mencionado por Alles³, sentó la base para considerar la identificación de competencias sistémicas y técnicas, ya que ambas son convergentes en conocimiento.

Discusión

La investigación responde a la necesidad de adaptarse a los cambios suscitados en el contexto social y en el sistema de salud, en los que la atención del usuario requiere el dominio de una serie de tecnologías y de conocimientos teóricos, substancialmente en servicios especializados, lo que responde al establecimiento de perfiles por competencias, dado que ofrece una herramienta que asegura la idoneidad del personal en el puesto y, además, genera estabilidad al funcionario.

Aunado a lo anterior, en Costa Rica la práctica enfermera en los diferentes ambientes es variada; por lo tanto, requiere de la exploración del conocimiento experto y de su valoración en el propio sistema de salud para la adecuada atención de los usuarios; entonces, considerar tal elemento permite la sistematización de competencias identificables por medio de las actividades realizadas por los profesionales en enfermería.

La generación de roles por competencias laborales en enfermería ha demostrado favorecer aspectos organizativos, el desempeño, la formación laboral y la cultura de trabajo en ámbitos internos (precedente de las bases para la satisfacción del cliente externo), lo que mejora el aprovechamiento de la jornada laboral, los niveles de productividad y el impacto positivo en las organizaciones27.

En relación con las competencias laborales, han sido desarrolladas por medio de procesos en los que se definen los perfiles: de acuerdo a Alles³, el análisis de la teoría, la investigación y la práctica facilita comprender la forma en la que se gesta el talento humano en una estructura organizacional, de manera que facilita la comprensión del comportamiento organizacional de los individuos y grupos, su entorno y competencias en el ámbito del puesto que desempeñan.

Todo lo mencionado es parte del insumo que permea el trabajo realizado en las sesiones de expertos para la construcción del marco de competencias a partir de la comprensión de su desempeño. También, es importante retomar que las competencias laborales han sido desarrolladas por medio de procesos en los que se define los perfiles por competencias para los profesionales, proceso que, en este caso, se desarrolló mediante el uso de la técnica del mapeo, lo cual es similar a lo realizado en la investigación Arroliga28.

El mapeo de competencias, según Peres et al²⁶ , es una herramienta de gestión que permite diagnosticar discrepancias entre las competencias necesarias para cumplir con los requisitos organizacionales y las internas existentes: las discrepancias se representan revelando brechas en el desarrollo de capacidades requeridas en la formación de enfermeras, con el fin de apoyar la planificación y evaluación de proyectos pedagógicos²⁶.

La validez del proceso para la construcción de competencias mediante la técnica de mapeo surge de diversas investigaciones^5,7 _,en las que se indica que es una metodología práctica para determinar las competencias mediante el análisis de las actividades de trabajo. De esta manera, cada una se desglosa en un conjunto de elementos, lo que implica establecer un mapa funcional, con el fin de construir el "área de competencia"; por tanto, deben clasificarse en genéricas y/o transversales y específicas, como parte del proceso realizado en la esta investigación para el desarrollo de la matriz de competencias.

Lo anterior es importante considerarlo, pues en las expresiones fue notable la práctica reflexiva e intuitiva para la toma de decisiones en determinadas actividades realizadas por los enfermeros que laboran en áreas complejas o específicas del cuidado, lo cual se refleja en el dominio del conocimiento sistemático y técnico, así como en el desarrollo del ser.

En cuanto al resultado emergente, se identificó que los profesionales de enfermería participantes están altamente cualificados, cumplen con criterios expertos y se destacan en el dominio del conocimiento teórico científico. Además, presentan las siguientes características: facilidad de pensamiento crítico y juicio clínico, capacidad de toma de decisiones en la resolución de problemas, rol de liderazgo en el escenario de trabajo, capacidad de respuesta ante situaciones complejas y un profundo humanismo en la capacidad de brindar el cuidado. Lo anterior forma parte del pensamiento en acción que proporciona el juicio experto, así como de la práctica basada en obtener respuestas y de la agudeza perspectiva que permite suplir las necesidades del usuario, sin dejar de lado la atención la sensibilidad y la calidad humana identificada al prestar el servicio cuando se conoce y existe una identificación emocional con la característica del usuario, lo cual genera un vínculo emocional.

Asimismo, la gestión del talento humano por competencias laborales determinan que, además de ser una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, el empleado se compromete más formalmente con la organización²¹, dado que el capital humano posee claridad sobre los objetivos de la entidad y esto repercute sobre los resultados positivos dentro de su puesto de trabajo, asegurando, así, un capital humano competente, con el cual la institución se sienta identificada para el logro de sus objetivos.

Las afirmaciones anteriores abren un espacio para reflexionar y elaborar propuestas relacionadas con la definición de competencias laborales que permitan responder a las necesidades y los problemas institucionales y que, a la vez, propician el desarrollo personal y profesional de los funcionarios en enfermería a través del mejoramiento continuo. Lo señalado forma parte de un panorama general en el análisis de competencias desde las cuatro áreas del saber de la enfermería: saber hacer, saber conocer, saber convivir y saber ser, las cuales fueron trabajadas en la identificación de roles, de cuyo análisis se establece el ámbito de competencias en las diversas áreas del saber. Al respecto, Mertens citado por Salas29, establece una relación entre los atributos y el resultado o desempeño exigido, con la finalidad de facilitar el acercamiento entre el concepto de calificación y el de competencia.

En síntesis, analizar roles es identificar la competencia laboral; es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las personas para desempeñar una actividad laboral de calidad, de acuerdo con las normas que aseguran un desempeño eficiente y óptimo en diferentes lugares de trabajo30^{)- (}31.

Una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo se transforma en una estructura de redes y en equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender y aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas de la actividad productiva¹³; por lo tanto, la identificación del marco de competencias en las estructuras organizaciones es de sumo valor, en cuanto a la producción y calidad, en términos de efectividad.

La evidencia del desempeño laboral se concreta, entonces, con situaciones y circunstancias laborales en las que es demostrable el fruto de la actividad profesional, a través de resultados tangibles en el desempeño de una función²⁰.

En torno a la competencia profesional, la Véliz et al.,³¹ señala que dispone de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, forma parte de la capacidad para resolver los problemas profesionales de una forma autónoma y flexible, y colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. En lo concerniente a la resolución de problemas en la práctica, obedece a un rol autónomo en el ejercicio profesional ligado a la toma de decisiones; por ende, favorece el liderazgo. En este sentido, identificar el marco de competencias laborales, a través de su mapeo, se logra a través del análisis de la acción profesional, lo cual debe gestarse a través del análisis del marco técnico ³¹ (funciones y actividades), considerando el dominio experto de las tareas y los contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y las destrezas necesarias para ello.

Desde una visión pedagógica de competencia, según Véliz et al.³¹, se trata de una capacidad jurídica o profesional requerida para asumir ciertas funciones o encargarse de determinado trabajo, lo que implica el interiorizar las responsabilidades en el quehacer desde un aspecto crítico-reflexivo.

Ahora bien, respecto del perfil profesional, este tiene que ver con el conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o trabajo, lo cual requiere de capacidades. Entonces, la capacidad profesional obedece al desarrollo de capacidades técnicas y organizativas para la acción profesional vinculada con actos que contribuyen a la transformación de la práctica disciplinar, las cuales abarcan un bagaje de conocimientos, destrezas, actitudes y aptitudes, cuya finalidad es realizar actividades, mientras que la cualificación profesional incluye el conjunto global de conocimientos, capacidades, destrezas, actitudes y aptitudes necesarias para ejercer una determinada profesión, a las que se suman la flexibilidad, la autonomía y el liderazgo en la toma de decisiones.

De igual manera, Bunk y Echeverría, citados por Martínez, Martínez y Muñoz32 hacen referencia a la necesidad de conocimientos, destrezas y actitudes para ejercer su propia actividad laboral. Resuelve los problemas de forma autónoma y creativa y está capacitada para colaborar en su entorno laboral y en la organización del trabajo.

Considerando lo anterior, prosigue la construcción del marco de competencias, posicionándolas en las identificadas por Mertens^22,23. Sin embargo, para la identificación del marco de competencias con base en el mapeo, se parte del papel del profesional en enfermería en cuanto a la especificidad del cuidado, siendo el rol ^{17, (}33 el eje estratégico para su identificación. Dicho de otra forma, una persona competente es aquella capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente y de alcanzar buenos resultados, de manera que evidencia sus conocimientos y habilidades, mediante los que desempeña eficazmente su trabajo.

Conclusiones

La identificación de competencias laborales por medio del mapeo como estrategia para su construcción enriquece la comprensión de la naturaleza del trabajo y la valoración del dominio del conocimiento de la disciplina. Además, evidencia la experiencia clínica desarrollada en espacios diversos del cuidado, propicia un convencimiento en la forma en la que contribuyen los profesionales en enfermería a la calidad de la atención al prestar el servicio a las organizaciones e instituciones de salud, por medio de la gestión del cuidado que se le brinda a las personas, a la familia y la comunidad, aspecto que, a su vez, genera motivación en cuanto al reconocimiento del trabajo en la fuerza laboral y permite alinear a la organización en cuanto a la tendencia mundial en términos laborales, lo que facilita la delimitación de roles o perfiles.

Conflicto de interés

La autora declara que no existe conflicto de interés personal, social, político ni financiero de tipo monetario, ni bienes o subsidios de alguna fuente que pudiera tener interés en los resultados de esta investigación

Referencias bibliográficas

Fechas de Publicación

Histórico